培训后员工流失是企业极为头痛的问题，出于“给他人作嫁衣”的顾忌，有些对企业培训已经不那么热衷了。即使进行培训，培训机会也会向被认为较稳定的人员倾斜，这样做既不利于员工队伍整体素质的提高，也不利于企业竞争力的提高。

    其实，企业只要注意做好以下工作，拉起六道“警戒线”完全可以降低培训后员工流失的风险。明确培训目的。企业培训员工是为企业的持续发展服务，不是“为培训而培训”。企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、时间、地点、教材等各方面做好计划，妥善安排。

    对于企业不需要或无迫切性的培训，要格外慎重。那些本企业不需要、不对口的培训，员工培训后无用武之地，难免有跳槽打算。还要留意，一些员工明知企业不需要某种培训，却主动要求参加，这种员工培训后流失的可能性极大。选准需要培训的员工。企业要培训的对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工等。

    几乎每种员工都存在培训后流失的可能，在培训前企业须对员工的品德和能力进行深入了解，那些对企业归属感不强的员工，培训后的跳槽倾向比较高。对培训过程应全程监控。在培训过程中，保持与培训机构和培训导师以及受训员工的联系，不仅可以提高培训效率和效果，还可以加强与员工的交流，了解他们的需求、表现和心理状态，有效防止培训后员工的流失。

    推行风险共担原则。先由员工个人承担培训费用，企业再视其效果决定是否为其报销。这种做法对新进员工有很强的约束力，而对于自发要求培训的老员工，企业则应适当满足其要求，但宜与员工共同承担费用，或者由员工承担全部费用，培训后给其加薪、晋升作为回报。

    另外，还可以将员工薪酬或年终奖励的一部分划为培训费用，这样员工的薪酬水平越高或者在职时间越长，这部分培训费用的积累就越大，员工培训机会就越多。如果不参与培训，员工在离职或退休时才可酌情返还培训费用。

    至于赴国外培训人员，可采取收取押金、自费公费相结合、设立培训奖学金等措施，充分调动学员的学习热情，同时唤醒其回报意识。把合同纳入培训管理。合同是企业和员工权利的法律保障，把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。

    培训前，企业应与员工签订培训协议，明确规定受训员工只有在企业工作若干年限后，才能离开公司，否则必须按比例补偿企业的部分培训费用。及时对受训后的员工给予回报。培训不是企业单方面的投资，员工同样投入了时间和精力。因此，培训后员工期望得到回报是可以理解的。

    如果企业给予的回报不及时不恰当，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽选择更好的工作环境。

    因此，为员工创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作、提高薪酬待遇，对于留住员工至关重要。培训是一种投资，既是投资，就会存在风险，企业不能因噎废食。麦当劳公司认为，要使人才培训后不流失，关键是要把培训与员工个人的职业生涯发展相结合。

    要计划一下他在未来的一二年内可能到达什么位置，让他清楚上面的职位需要多少人、现有多少人、有多少职位有待升迁和补充，让员工感觉到在企业的前途是看得见、摸得着的，他就会带着一颗进取之心去培训。

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