上回书说到，薪酬普调有三种情况，哪三种呢？以下这三种情况我都见过，一种情况是所有人都涨一级，所有人涨一级，这种情况可以，但这种情况有个问题，就是公司的薪级数量是一定的，比方说一家公司本来就9个薪级，有人已经是8级、9级了，如果所有人都涨一级，这些高薪级的也得跟着涨，涨到头了怎么办。这是所有人都涨一级的最大问题。

第二种情况，也有公司在用，就是涨固定的百分比。比方说某快餐连锁，他们的工资体系很简单，当一个人做到某一个岗位时，他就拿这个岗位的基数工资，以后根据考核结果，每年涨薪8%9%左右，一般情况下也不会封顶（封顶比较高而已），比方说一个店长和副店长，假设店长基数工资是5000，副店长基数工资是4000，每年都涨9%的话，三年以后，副店长拿的工资5200，比新晋升的店长拿的还高。这也是合理的，现在的问题是，一个干了三年的副店长，现在拿5200，晋升店长后，应该拿5200还是5000？一般拿5200，或者比5200高的那个档，下次再涨薪的时候按新档级的基数往上涨9%，他们一般是这么操作的。

第三种情况，我认为适合大多数公司，就是重新调整下薪酬体系。听过我薪酬课的同学应该知道，我们按照6+1的方式设计出公司的薪酬体系，当普调的时候怎么处理呢，不用按照“6+1”的模式重新进行调整，那样太麻烦，比方说我们今年定的比例是普调10%，最简单的方式就是在目前的所有级别的薪酬基础上乘以10%，作为新的薪酬数据。当然为了美观，每个数据还是要取整。这样下来，我们发现带宽并没有改变，每个职级中位置、薪级之间的差异其实也没有变化，就是说除了大家所有级别的薪酬都上调了10%以外，薪酬体系没有任何变化，这样比较合理，其实也不复杂。

普调一般就这么三种情况，一般我建议采取第三种情况，不是很麻烦，稍微调整一下就可以，比前两种更有效。