我们在设计指标时，更多的会考虑到任务指标，比方销售额多少，招聘几个人，这些都属于任务指标，还有些指标叫非任务指标，行业术语叫周边绩效，主要是两个指标，态度和能力，这两个指标要不要考？

对这两个指标是不是需要考核的问题，在人力资源内部争议也很大。崇尚结果导向的人认为不需要考核能力和态度指标，绩效的考核目的是为了提高公司经营业绩，假设一个人尽管能力和态度有待改善，但最后只要他完成了公司布置的任务，所以也应该给高绩效；崇尚过程导向的人认为，能力和态度决定一个人的价值观，从而会影响个人以及公司的绩效，即使目前没有体现出来，将来一定也可以影响公司的业绩，所以应该考核。确实，有的公司通过结果导向获得了成功，而有的公司通过过程导向也获得了成功，很难说。至于考不考核周边绩效，我的一点建议，创业公司应该更关注任务绩效，不考核周边绩效；成熟公司需要考核周边绩效，不能仅考核任务绩效。因为态度和能力确实能影响一个公司的企业文化，如果大家都朝着一个良好的方向去努力的话，公司成功的可能性会更大，我们不能只看短期利益，一个人品有问题或者能力不足的人，在成熟的管理体系里很难有发展的机会，这种人不能重用。但在创业时期却不同，企业创业时期的核心任务是什么？活下去，如果活不下去，一切都是白扯。所以，创业时期的企业必须是结果导向，必须以任务为核心，所谓“不管白猫黑猫，抓到老鼠就是好猫”，就是这个道理。

三国的曹操大家都知道，有人说他“名为汉相，实为汉贼”，实际上曹操在用人以及考核方面绝对是个好老板。易中天在评曹操用人之道的时候，有一条，“德才兼备、唯才是举”这跟我们一般的认识是不一样的。我们一般人的做法是德才兼备，如果二者不能兼得，一般选择的是要德不要才。这也是我们几千年来的儒家传统。曹操为什么会这样呢？主要的原因是曹操的出身不好，他也算是白手起家的，他不是国企，充其量是个假国企，所以他在创业的时候必须看重结果。德才兼备虽然好，但对于出身不好的曹操来说光招聘这种人的话实在是太难了，所以只能退而求其次，以结果为导向。比方说曹操有个老乡叫丁裴，这个人爱占小便宜，他当官的时候有一次是管一群牛，结果他干什么事呢？他把家里的瘦牛牵出来，到公家的牛群里面挑头肥牛，他把它换了，结果被罢了官。有一天曹操在路上就碰见他了，曹操就叫着他的字说，文侯啊，你的官印上哪儿去了？丁裴说，哎呦，我的官印我拿去换大饼了。然后曹操回过头来对身边的人说，别人多次要我重罚丁裴，我说算了吧，丁裴这个人就像会抓老鼠又爱偷东西吃的猫，留着他还是有用的。对丁裴来说，属于能力有，但态度差的，也就是有才，但德是有问题的，曹操明知道他贪污，但还是要用他，但绝对不会重用。就是这个道理。所以能力和态度指标，成熟的公司可以有，创业的公司可以没有。

这是第一个问题。第二个问题，怎么量化，待会儿我们讲。

第三个问题，考核周期多长为宜？天天考核？月月考核？肯定说不过去，因为这些指标是虚的，人装几天还是可以装的，但长了肯定装不了，所以时间短倒不准了，建议至少半年考核一次，也就是说态度和能力指标半年或者一年考核一次。

在这里，有人曾经问我，如果有个人伪装的很好，能装很长时间怎么办？我是这么看的，伪装很长时间的人属于凤毛麟角，一般很难碰上，碰上是中大奖了。

最后一个问题，权重占多少？这也是个头疼的问题，少了，没意义，多了，我们考核的核心是什么？肯定是任务啊。以我的经验来看，如果考核的目的是为了发奖金，态度和能力指标25%为宜，如果是为了晋升，50%比较合适。