员工调薪，一般分为两种情况，一个整体调薪，一个是个别调薪。

先说整体调薪，就是普调。那什么时候需要普调，一般是三种情况，一种情况是公司的效益好了，效益好了一般需要给大家涨涨工资，那么效益差了呢，是不是要降降工资，一般效益差了也不降，因为薪酬是刚性的，大家都知道。比方说，今年公司的效益不好，是不是应该降工资，一般不降，第二年又不好了呢，第三年又不好了呢，如果连续效益不好，该降也得降，毕竟企业生存是第一位的。第二种情况是当我们公司的薪酬水平与外部相比，明显有较大差异时，应该进行调整，这个好理解，工资跟市场比，差异太大，必须调整。第三种情况是当公司的发展战略有了较大变化时，也要进行调整，比方说公司之前的战略是成本领先战略，现在变成了差异化战略，薪酬体系也应该随着战略的变化进行调整。这三种情况，我在薪酬设计“6+1”的课程中也提到过。

再说个别人的调整，个别人的调整主要取决于两方面因素，一是绩效考核结果，平时的绩效考核结果，主要是影响员工的绩效工资，而年终的绩效考核结果，更主要的是影响员工的晋升、晋级和奖金。影响个别调整的第二个因素是岗位的调整。当员工的岗位有变化时，也应该进行薪酬的调整。

这里有两个问题大家思考一下，一个是当员工从低职级调到高职级的时候，员工的工资是否应该涨。大多数人认为应该涨，也有个别人认为可以不涨，为什么呢，因为职位给他高了，也算是一种奖励，我碰到过两次这种情况，有的老板就这么认为的，你要说没道理吧，好像也有点道理，但从实际效果来看，这种情况肯定会造成员工的不满，职位高了，责任重了，不涨工资肯定不合理，所以从实际来看，这种情况最好给员工涨到他合适的薪酬水平。我还见过一个老板，跟这两个老板恰恰相反，员工主动要名不要利，什么叫名，就是title，那个员工是他们公司销售经理，比较资深，有次跟他说，陈总，您看我干这么多年了能不能给我让我做销售总监，我可以还拿以前的工资。这个陈总的处理方式是，我可以给你涨工资，但不给你总监的名分。我问他为什么，他说，这人要销售总监的的名分，有问题，因为我们公司是行业龙头，他要是在我们这里做销售总监了，而又不涨工资，肯定会跳槽到另一家公司的。他说的也有道理，这也是管理的智慧。

刚才说的是员工从低职级到高职级的情况，那么第二个问题来了，就是当一个员工从高职级降到低职级的时候，工资应不应该降？一般人可能会说不降，因为工资是刚性的。我认为，这也得分情况，如果是这个人的能力问题，我们给他降岗，这个应该降，如果不是他个人的原因，是公司的原因给他降岗，这个可以不降。我在咨询过程中碰到这么一个情况，就是有个员工主动要求降级，从三级降到二级。他之前做销售，属于三级，但他信佛，他说，我信佛啊，做销售就得撒谎，这违反我的信仰，所以他主动要求做行政，行政呢，属于二级，工资相当于降了两级，这种情况呢，我觉着可以降，不降白不降。

下面问题又来了，如果普调的话，怎么调整？

员工工资的普调一般有三种情况，哪三种情况？明天继续。